我學人力資源管理的，計算機二級證對我有用嗎，應該考哪個?。縑F還是C語言

人力資源管理工作對數(shù)據(jù)庫相關(guān)技術(shù)要求高，建議你考二級Visual Foxpro或者二級Access，二者都是數(shù)據(jù)庫有關(guān)的，相信對你以后的工作會有所幫助。

人力資源管理案例分析題

大哥10分連問兩個問題啊，汗……案例一：如果按案例中的方式方法進行考核，最終達不到考核需要的評定、診斷、反饋、等效果，并且會進一步影響公司績效。該案例說明了兩個問題，一是績效考核體系本身不夠健全，二是績效考核人員沒有堅持客觀、公平、公正的態(tài)度進行考核。如果績效考核體系能夠進一步明確考核要素和尺度，明確進行績效考核的目的和重要性，設(shè)計一套科學的績效考核制度和績效管理程序，就能更加有效避免因為考評者本人主觀因素導致考核結(jié)果失真，才能真正發(fā)揮績效考核的作用。案例二：提拔中遭遇了職業(yè)晉升陷阱（彼得陷阱），招聘中沒有做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，其實對企業(yè)來說就是人力資源配置不合理的問題。為避免彼得陷阱，避免因晉升導致員工不勝任的尷尬，必須制定好一套工作說明書，并根據(jù)說明書制作勝任能力模型。根據(jù)勝任能力模型和員工的職業(yè)生涯規(guī)劃決定是否對員工進行晉升和錄用。

人力資源管理過程（招聘，培訓，考核）中。你如何理解人力資源管理中的公正和自由？

（一）人力資源規(guī)劃上的問題 1、不知道該如何去做好人力資源規(guī)劃，因為大部分的企業(yè)沒有戰(zhàn)略，或者是戰(zhàn)略不清晰，導致規(guī)劃工作不知如何開展。 2、很多企業(yè)都沒有切合的人力規(guī)劃，想用人的時候就招，不想用就辭退，體現(xiàn)出很大的隨意性和不規(guī)范。點評：很多伙伴對這個問題都似曾相識，這是很多中小型企業(yè)HR管理中最常見的問題。(二)招聘體系建設(shè)與運作上的問題 1、在招聘體系的建設(shè)和運作上，普遍存在主要體現(xiàn)在招聘系統(tǒng)不完善；對人才招聘選拔的評估不規(guī)范；選拔的人才不能人崗匹配，準確性低； 2、用人標準模糊，尚未建立標準化的用人標準和機制，各主考官和招聘負責人對應聘人員的評估的標準不一致； 3、招聘管理混亂，招聘工作效率低下。點評:招聘體系建設(shè)也同樣是民營企業(yè)和中小型企業(yè)存在的問題（三）面試技術(shù)的問題 1、招聘面試的方法單一，評估不科學、不合理

參加一個模擬應聘大賽，要應聘的職位是人力資源主管，有一個環(huán)節(jié)選手要敘述自己最擅長的一項崗位知識或崗位技能，就人力資源主管這個職位該怎樣敘述？緊急?。。?/h3>

現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理的總趨勢是以人為本，本著認識人、尊重人、開發(fā)人、激勵人的觀念，把人看成是一種重要資源來管理，當作一種資本來開發(fā)利用。人力資源主管是戰(zhàn)斗在第一線的基層管理人員，是人力資源決策信息的提供者，人力資源管理的這種變化與角色的扮演對人力資源主管的基本素質(zhì)提出了很高的要求，它要求人力資源主管必須有過硬的人格品質(zhì)、合理的知識結(jié)構(gòu)、先進的人力資源管理理念、基本的工作能力，健全的心理素質(zhì)與一定的人事工作經(jīng)驗。 　　人力資源管理的任務是選人、育人、用人、留人，人力資源管理的職能是調(diào)動各類員工的積極性和創(chuàng)造性，同時也必須運用勞動法規(guī)和勞動合同來規(guī)范人力資源管理活動，協(xié)調(diào)處理企業(yè)的勞資糾紛，從而求得人與事相適應，達到事得其人，人適其事，人盡其才，事竟其功的目的。 　　人力資源管理的功能越來越受到企業(yè)管理者的重視，許多公司逐漸走出了人事管理的誤區(qū)，把人力資源管理看成是一種戰(zhàn)略性的管理，并把人力資源經(jīng)理或主管稱為戰(zhàn)略合伙人

人力資源管理 主題討論 作業(yè)

21世紀人才是企業(yè)核心競爭力，那么如何發(fā)現(xiàn)人才、用才、留才，給以往人事管理提出高的要求，人力資源不在是企業(yè)輔助單位，而是企業(yè)發(fā)展的主力軍和戰(zhàn)略的規(guī)劃者，如何做好人力資源的管理，我簡要介紹一下幾點： 1.人力戰(zhàn)略規(guī)劃：根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，做出人才需求計劃，人才是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標的主動力。 2.人力招聘及配置：根據(jù)需求，招聘到適合企業(yè)發(fā)展的人才，主要如何選人才是關(guān)鍵，要設(shè)定專職的招聘專員，利用科學的面試方式，找到需要的人才。 3.培訓：企業(yè)是最好的大學，培訓出適合公司需求的專業(yè)人才是關(guān)鍵。 4.薪酬的管理：大家工作就是為了改善生活水平，沒有好的薪酬管理體制，無需談都留住人才。 5.績效管理：有效激發(fā)人才的能力，給企業(yè)的更高的附加值，實施績效是雙刃劍，用的好，藥到病除，不好就是前功盡棄，不可盲目搬抄別人的績效方法，要穩(wěn)步制定適合本企業(yè)的績效。 6。員工關(guān)系：時代進步，知識的提升，個性化的發(fā)展，員工的需求也在改變，社會、家庭、工作給每個人很大的壓力，管理的范式，法律執(zhí)行等等，都會造成員工與企業(yè)的沖突，如何合理平和兩者關(guān)系很重要

人資的計算題 管理人員接替模型怎么做

以下是模塊：模塊一：基礎(chǔ)知識 一、人力資源管理理論 二、組織設(shè)置的模式與基本原理 三、組織機構(gòu)的設(shè)置與調(diào)整 模塊二：人力資源管理及規(guī)劃 一、人力資源分析、預測 二、人力資源分析、預測 三、人力資源管理制度 四、人力資源費用預算 模塊三： 招聘與配置 一、招聘規(guī)劃、招聘配置 二、人員招聘的分析準備 三、確定招聘人員和實施面談 四、如何辭退員工 五、如何降低員工流失 模塊四：培訓與開發(fā) 一、制定培訓規(guī)劃 二、制定培訓制度 三、培訓管理，評估 四、建設(shè)學習型組織 模塊五：績效管理 一、設(shè)計績效管理系統(tǒng) 二、績效管理系統(tǒng)的高效運作 三、績效管理的評估 四、制定完善的績效管理系統(tǒng) 模塊六：薪酬福利體系 一、薪酬規(guī)劃 二、薪酬方案、制度 三、薪酬方案的執(zhí)行、完善 四、福利體系的規(guī)劃 五、福利制度的執(zhí)行 模塊七：職業(yè)道德、勞動關(guān)系、勞動法 一、職業(yè)道德的基本標準和規(guī)范 二、勞動合同文本的簽訂 三、集體合同的協(xié)商與履行